第1節 雇用・労働問題

労働基準法（1947年制定）は、労働者の保護を目的として、労働条件の最低基準を定めた法律です。憲法27条2項「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」という規定を受けて制定されました。

労働基準法の基本原則として、まず「労働条件の原則」（1条）があります。労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならず、この法律が定める労働条件の基準は最低のものであって、当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはなりません。次に「労働条件の決定」（2条）として、労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定すべきもので、労働者と使用者は労働協約・就業規則・労働契約を遵守し誠実に各々その義務を履行しなければなりません。

「均等待遇の原則」（3条）では、使用者は労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として賃金・労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはなりません。また「男女同一賃金の原則」（4条）では、使用者は労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはなりません。労働基準法に違反する労働契約の部分は無効となり、無効となった部分は労働基準法の定める基準が適用されます（13条）。この最低基準性から、使用者と労働者が合意しても、労働基準法を下回る条件を定めることはできません。

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて合意することで成立します（労働契約法6条）。労働契約の締結にあたって書面（労働条件通知書）の交付が義務づけられており、賃金・労働時間・休暇などの主要な労働条件は書面または電子的方法で明示しなければなりません（労働基準法15条）。

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成義務を負い（労働基準法89条）、労働者への周知と所轄労働基準監督署への届出が必要です。就業規則の効力について、就業規則で定めた労働条件は労働者に対して拘束力を持ちますが（労働契約法7条）、就業規則を一方的に不利益変更するには「合理性」が必要です（労働契約法10条）。変更の合理性は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件変更の必要性、③変更後内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況等を総合考慮して判断されます。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が交渉の結果として書面で締結する合意であり（労働組合法14条）、最も強い効力を持ちます。労働協約に反する就業規則の部分は無効となり、就業規則に反する労働契約の部分も無効となります（労働基準法92条・労働契約法13条）。これを「規範の序列」といい、労働協約＞就業規則＞労働契約の順で、上位が優先します。ただし、労働者に有利な労働契約の条件は就業規則を上回っていても有効です（個別有利原則）。

賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（労働基準法11条）。使用者は賃金の支払いについて5つの原則を守らなければなりません（労働基準法24条）。これを「賃金支払い5原則」といいます。第一に「通貨払いの原則」として賃金は通貨で支払わなければなりません（例外：労働協約に定めがある場合の現物給与等）。第二に「直接払いの原則」として賃金は直接労働者に支払わなければなりません（代理人への支払いは禁止）。第三に「全額払いの原則」として毎回の賃金は全額を支払わなければなりません（例外：法令や労使協定に基づく控除）。第四に「毎月1回以上払いの原則」として賃金は毎月1回以上支払わなければなりません。第五に「一定期日払いの原則」として賃金は一定の期日を定めて支払わなければなりません。

使用者は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中の当該労働者に対して平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません（労働基準法26条）。最低賃金法は、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類を定めており、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払う義務を負います（最低賃金法4条）。最低賃金を下回る賃金の定めをした場合、その部分は無効となり最低賃金額が直接適用されます。地域別最低賃金は都道府県ごとに定められ、毎年改定されます。2024年度の全国加重平均は1,055円となっています。

労働基準法は労働者を保護するため、労働時間・休日・休暇について厳格な規制を設けています。法定労働時間は1日8時間・1週40時間が上限です（労働基準法32条）。法定労働時間を超えて労働させる場合、または法定休日（週1日・4週4日）に労働させる場合は、36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）の締結と労働基準監督署への届出が必要です（36条）。36協定がなければ時間外労働・休日労働をさせることはできません。

2018年の働き方改革関連法により、時間外労働（残業）の上限が法律上明記されました。原則として月45時間・年360時間が上限です。ただし臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間以内・単月100時間未満・2〜6か月の平均80時間以内・月45時間超は年6か月まで、という上限を超えることはできません。この上限規制に違反した場合は罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられます（大企業2019年・中小2020年施行）。

時間外・休日・深夜労働に対しては割増賃金の支払いが義務づけられています（37条）。法定時間外労働は2割5分以上（月60時間超は5割以上）、法定休日労働は3割5分以上、深夜（午後10時〜午前5時）は2割5分以上の割増率が定められています。年次有給休暇は勤続6か月で10日が付与され（39条）、以後1年ごとに加算されます（最大20日）。2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日以上の時季を指定して取得させる義務が使用者に課せられました。

解雇とは、使用者による労働契約の一方的な解約をいいます。労働契約法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めており、これを「解雇権濫用法理」といいます。整理解雇（経営上の理由による解雇）については、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定基準の合理性、④手続きの相当性（労働者・組合との協議）という「整理解雇の4要件（4要素）」が判例上確立されています。

解雇予告について、使用者は少なくとも30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条）。試用期間中の労働者であっても、採用後14日を超えて雇用された場合は解雇予告が必要です。有期雇用契約は、契約期間の途中での解雇（期間中解雇）は「やむを得ない事由」がある場合に限り認められます（労働契約法17条）。

雇い止めについては、反復更新されてきた有期契約や契約更新への期待に合理的理由がある有期契約については、更新拒絶（雇い止め）が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない場合は無効となります（労働契約法19条・雇い止め法理）。さらに、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者が申し込めば無期労働契約に転換される「無期転換ルール」が適用されます（労働契約法18条）。この申込みがあれば使用者は断ることができません。

雇用形態には、雇用期間に定めのない「正規雇用（正社員）」と、雇用期間に定めのある「非正規雇用」があります。非正規雇用にはパートタイム労働者・アルバイト・有期契約社員・派遣社員などが含まれます。非正規雇用者の割合は年々増加し、2020年代には雇用者全体の約40%に達しており、正規雇用との賃金格差・社会保険の適用除外・雇用の不安定さが社会問題となってきました。

こうした問題に対応するため、2020年（大企業）・2021年（中小企業）から「同一労働同一賃金」の原則が施行されました。パートタイム・有期雇用労働法8条は「不合理な待遇差の禁止」を定め、パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者（正社員）との間で、業務の内容・責任の程度・職務内容や配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められる待遇差を禁じています。また同法9条は、「職務内容」と「職務内容・配置の変更の範囲」が正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、差別的取扱いを禁止しています（均等待遇）。

労働者派遣とは、派遣元事業者が雇用する労働者を、派遣先の指揮命令下で労働させる形態です。雇用関係は派遣元との間にあり、指揮命令関係は派遣先にあるという二重構造が特徴です。派遣期間は原則として同一組織単位での就業について3年が上限です（いわゆる「3年ルール」）。派遣元には、派遣労働者の同一労働同一賃金を確保するため、「労使協定方式」または「派遣先均等・均衡方式」のいずれかによる待遇決定が義務づけられています（2020年施行）。

男女雇用機会均等法（1985年制定・1997年改正で大幅強化）は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を目的としています。採用・配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・定年・解雇・退職勧奨等に関して、性別を理由とした差別を禁止しています（5条・6条）。また、職場における性的な言動（セクシュアルハラスメント）への対策として、事業主に雇用管理上の措置義務が課されています（11条）。さらに、妊娠・出産・育児休業等を理由とした不利益取扱いも禁止されており（9条）、職場での妊娠・出産・育休等に関するハラスメント（マタニティハラスメント・いわゆるマタハラ）への対策措置義務も事業主に課されています（11条の3）。

間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であっても、他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、かつ合理的理由がない措置のことをいいます（7条）。省令で定める「転勤要件」「身長・体重・体力要件」「コース別雇用管理における総合職採用への全国転勤要件」が間接差別として禁止されています。

女性活躍推進法（2015年制定）は、常時雇用する労働者が101人以上（2022年改正・当初は301人以上）の企業に対して、①自社の女性活躍状況の把握・課題分析、②行動計画の策定・届出・公表、③情報公表（女性採用割合・管理職比率・男女賃金差異等）を義務づけています。優良企業は「えるぼし認定」（1〜3段階）または「プラチナえるぼし認定」を受けることができます。2022年改正で、301人以上の企業には男女賃金格差の公表が義務化されました。

育児・介護休業法（1991年育児休業法として制定、1995年に育児・介護休業法に改正）は、育児・介護を行う労働者が継続して就業できるよう、育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇等の制度を定めた法律です。育児休業は、原則として子が1歳に達するまでの間（子が1歳6か月・2歳まで延長できる場合あり）に取得できる権利であり、労働者（パート・派遣も含む）は申出により育児休業を取得できます（5条）。育児休業の取得を理由とする解雇・雇い止めなどの不利益取扱いは禁止されています（10条）。

2022年の育児・介護休業法の大幅改正（2022年4月・10月・翌年4月の段階施行）では、男性の育児参加を促進するための措置が大幅に強化されました。主な改正点として、①産後パパ育休（出生時育児休業）の創設：子の出生後8週間以内に最大4週間取得可能（2回分割可）、②育児休業の分割取得：2022年10月から原則2回まで分割取得可能、③育児休業取得状況の公表義務：従業員1000人超の企業に育児休業取得率等の公表義務（2023年4月）があります。介護休業は、要介護状態にある家族1人につき通算93日（3回まで分割可）を限度として取得できます（11条）。また、介護に直面した労働者を支援するため、仕事と介護の両立支援制度の充実が図られています。

日本の少子化（合計特殊出生率の低下）と高齢化（65歳以上人口の増加）が同時進行しており、生産年齢人口（15〜64歳）が急速に減少しています。高齢化率（65歳以上の割合）は約29%に達しており（世界最高水準）、いわゆる「超高齢社会」となっています。高齢化社会の段階は、高齢化社会（7%超）・高齢社会（14%超）・超高齢社会（21%超）に区分されます。

高年齢者雇用安定法は、高齢者の雇用機会を確保するための法律です。65歳未満の定年制を設けている事業主は、①65歳までの定年の引き上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年の廃止のいずれかの措置を講じる義務があります（9条）。2021年の改正では、①70歳までの定年引き上げ、②70歳までの継続雇用制度の導入、③定年廃止、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献活動に従事できる制度の導入のうちいずれかの措置を講じる努力義務（10条の2）が新設されました。

外国人労働者の受け入れについては、2019年4月から「特定技能」制度が創設されました。特定技能は、一定の専門性・技能を持つ外国人労働者を受け入れるための在留資格であり、特定技能1号（相当程度の知識・経験を要する技能・在留期間通算5年）と特定技能2号（熟練した技能・在留期間の上限なし・家族帯同可）の2種類があります。対象分野は介護・建設・農業・宿泊・外食など特定産業分野（2024年時点で16分野）に限定されています。外国人労働者を雇用する際は、在留資格の確認と外国人雇用状況の届出（ハローワーク）が事業主に義務付けられています。

憲法28条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と規定しており、この条文から①団結権（労働組合を結成・加入する権利）、②団体交渉権（使用者と交渉する権利）、③団体行動権（争議権・ストライキ等の権利）という「労働三権」が導かれます。これらの権利を具体化するために労働三法（労働基準法・労働組合法・労働関係調整法）が制定されています。

労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他の経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体またはその連合団体です（労働組合法2条）。使用者は、①労働者が組合に加入・結成することを理由とした解雇等の不利益取扱い、②支配介入（組合の運営に干渉すること）、③正当な理由のない団体交渉の拒否、④黄犬契約（組合に加入しないことを雇用条件とする契約）を行ってはなりません。これらを「不当労働行為」といいます（7条）。不当労働行為については労働委員会（都道府県労働委員会・中央労働委員会）に救済申立てを行うことができます。

労働協約は、労働組合と使用者（または使用者団体）が、労働条件その他について合意した内容を書面に作成し、両当事者が署名・押印したものです（労組法14条）。労働協約の有効期間は3年を超えることができず、期間の定めがない場合は90日の予告期間を設けて解約できます（15条）。労働協約には規範的効力（組合員の労働契約に直接適用される効力）と債務的効力（労使当事者を拘束する効力）があります。