商法・基礎社会保障・労働

女性活躍推進法

じょせいかつやくすいしんほう

ひとことで言うと

女性が職業生活において能力を十分に発揮できるよう、国や企業に対して行動計画の策定や情報公表などを義務づけた法律のこと。

くわしく解説

なぜこの法律ができたの？

日本では長らく、女性が働く上で様々な障壁がありました。管理職に占める女性の割合が低い、出産・育児を機に退職せざるを得ない環境など、女性の能力が十分に活かされていない状況が続いていたのです。

女性活躍推進法は、女性が職業生活で十分に力を発揮できる社会をつくるため、2015年に制定されました。この法律のポイントは、「女性に頑張れと言うだけでなく、企業や国が環境を整える責任がある」という考え方にあります。

企業に求められる3つのステップ

一定規模以上の企業（常時雇用する労働者が101人以上）には、次のような義務があります。

①自社の女性活躍状況の把握・課題分析を行うこと。採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、管理職の女性割合などを調べます。

②行動計画の策定・届出・公表をすること。課題を踏まえて、数値目標や取組内容を含む計画を作り、公表します。

③女性活躍に関する情報公表をすること。求職者が企業を選ぶ際の判断材料となるよう、女性活躍の状況を広く公開します。

男女雇用機会均等法との違いは？

男女雇用機会均等法は、採用や配置、昇進などで男女を差別してはいけないという禁止規定が中心です。一方、女性活躍推進法は、積極的に女性が活躍できる環境をつくるための促進規定なのです。つまり、「差別するな」だけでなく、「積極的に環境を整えよ」と求めているのが特徴です。

具体例で考えよう

ケース①：行動計画の策定義務

従業員150人を雇用するA社は、管理職に占める女性の割合がわずか5%だったとします。女性活躍推進法に基づき、A社は自社の状況を分析し、「5年後に女性管理職比率を15%にする」という数値目標を含む行動計画を策定し、労働局に届け出るとともに自社ホームページで公表しました。これは女性活躍推進法が企業に求める取組の典型例です。

ケース②：情報公表による「見える化」

就職活動中のBさんは、志望企業を選ぶ際に、各社が公表している女性活躍に関する情報を比較しました。C社は女性の平均勤続年数が男性とほぼ同じで、育児休業取得率も高いことがわかり、働きやすい環境だと判断できました。このように、情報公表は求職者の企業選択を支援する役割も果たします。