商法・基礎社会保障・労働

男女雇用機会均等法

だんじょこようきかいきんとうほう

ひとことで言うと

職場における男女の均等な機会と待遇の確保を目的とした法律で、募集・採用から退職までのあらゆる場面で性別による差別を禁止するもの。

くわしく解説

この法律は何を守るためのもの？

男女雇用機会均等法は、正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」といいます。職場で性別を理由に不利な扱いを受けることがないよう、男女が平等に働ける環境をつくるための法律です。

ポイントは、「能力があるのに、性別だけで判断されるのは不公平だ」という考え方にあります。

どんな場面で適用されるの？

①募集・採用の場面。「女性は事務職のみ」「男性は総合職のみ」といった性別による振り分けは禁止されています。

②配置・昇進の場面。「女性は管理職にしない」「男性は転勤させるが女性はさせない」といった差別も認められません。

③退職・解雇の場面。「結婚したら退職」「妊娠したら解雇」といった扱いも禁止です。

ハラスメント対策も含まれる

この法律は、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント（妊娠・出産を理由とする嫌がらせ）についても、事業主に防止措置を義務付けています。職場環境を整える責任は、雇う側にあるのです。

試験では女性活躍推進法とセットで

男女雇用機会均等法は差別の禁止が中心ですが、女性活躍推進法はさらに積極的に女性の活躍を推進する内容です。この2つの違いを理解しておくと、試験で整理しやすくなります。

具体例で考えよう

ケース①：採用面接での質問

企業の採用面接で、女性の応募者にだけ「結婚の予定はありますか？」「将来子どもを産む予定はありますか？」と質問したとします。男性には一切聞かないのに、女性にだけこうした質問をするのは、性別を理由とした差別的な取り扱いにあたります。これは男女雇用機会均等法に違反する行為です。

ケース②：昇進試験の受験資格

ある会社で、課長への昇進試験の受験資格を「転勤に応じられる者」に限定していたとします。しかし実際には、女性社員には転勤の打診をほとんどせず、男性社員だけを転勤させていました。この場合、形式的には性別で区別していなくても、実質的に女性の昇進機会を奪っていることになり、男女雇用機会均等法違反となります。